As férias são um marco importante na vida do trabalhador. Não só por serem a oportunidade perfeita para desligar do dia a dia mas, também, para preparar a mente para a seguinte jornada de trabalho. No entanto, a marcação e o gozo de férias estão sujeitas a algumas regras que se devem ter em conta aquando da sua marcação.
Fique a perceber quais as regras para a marcação de férias tanto para o trabalhador como para a entidade empregadora.
Direito a férias
“O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro.” De acordo com o Artigo 237º do Código de Trabalho, por norma, o direito a férias tem como base o trabalho prestado no ano civil anterior, mas não é condicionado pela assiduidade ou efetividade do trabalho prestado.
O direito às férias é obrigatório, pelo que o trabalhador não pode renunciar o mesmo. Além disso, não pode substituir este direito por qualquer tipo de compensação monetária ou de outra natureza. Assim sendo, o trabalhador deve exercer este direito de forma a permitir a “recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural.”
Duração do período de férias
Anualmente, o período de férias tem no mínimo a duração de 22 dias úteis. Assim sendo, os dias a considerar são dias úteis, de segunda-feira a sexta-feira. No entanto, caso os dias de descanso do trabalhador sejam em dias úteis, devem considerar-se, para efeitos de cálculo, os sábados e domingos. No caso destes últimos, os mesmo não podem ser feriados.
Segundo o Artigo 238º, o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que ultrapassem os 20 dias úteis, sem qualquer redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias.
Casos especiais de duração do período de férias
Segundo o disposto no Artigo 239º, no ano de contratação, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato. Com limite máximo de até 20 dias, o trabalhador deve gozar os mesmos após seis meses completos da execução do contrato. Quando o ano civil terminar antes do período dos seis meses, o trabalhador pode gozar esses dias de férias no ano seguinte. No entanto, deve gozá-los até 30 de junho, com limite de 30 dias úteis de férias no mesmo ano.
Se o contrato for inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho. Estes dias de férias devem ser gozados imediatamente antes da cessação do contrato.
Ano do gozo das férias
Normalmente, o trabalhador deve gozar as suas férias no ano civil em que as mesmas vencem. No entanto, segundo o Artigo 240º, as férias podem ser gozadas até 30 de abril no ano civil seguinte, por acordo entre o trabalhador e empregador. “Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e trabalhador.”
Marcação do período de férias
A marcação do período de férias é regulada pelo Artigo 241º do Código de Trabalho. Fique a conhecer no nosso artigo Mapa de Férias e as Regras a Cumprir a que pontos deve obedecer aquando da marcação de férias.
Encerramento para férias
Sempre que a atividade profissional o permite, o empregador pode encerrar a empresa, de forma parcial ou total, para férias dos trabalhadores:
“a) Até quinze dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;
b) Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período enunciado na alínea anterior, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação colectiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
c) Por período superior a quinze dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o exigir.”
Da mesma maneira, na época de férias escolares do natal, o empregador pode encerrar a empresa durante cinco dias consecutivos. O mesmo acontece em dias que estejam entre um feriado que ocorra à terça feira ou quinta feira e um dia de descanso semanal.
Ao abrigo da alínea b) do Artigo 242º, o empregador tem o dever de informar os trabalhadores afetados pelo encerramento a efetuar no ano seguinte, até dia 15 de dezembro do ano anterior.
Alteração do período de férias por motivo relativo à empresa
O empregador pode alterar um período de férias que já esteja marcado ou interromper as férias em curso. No entanto, isto só pode acontecer se for estritamente necessário para o funcionamento da empresa. Nesta situação, o trabalhador tem direito a uma indemnização pelos prejuízos sofridos.
Segundo o ponto 2 do Artigo 243º, a interrupção “deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.”
Pelo disposto no n.º 5 Artigo 241º, nos casos de cessação de contrato com aviso prévio, o empregador pode alterar a marcação de férias.
Alteração do período de férias por motivo relativo ao trabalhador
O trabalhador pode suspender ou adiar as férias, caso esteja temporariamente impedido de as gozar. Este impedimento pode ser por doença ou outro fator que não lhe seja imputável. Além disso, este processo requer comunicação por parte do trabalhador ao empregador.
Como indicado no n.º 2 do Artigo 244º, no caso de acontecer o referido anteriormente, as férias devem ser gozadas logo após o impedimento ficar resolvido e com a duração equivalente aos dias que não foram gozadas.
Além disso, se o trabalhador estiver impedido, de forma total ou parcial, de gozar as suas férias, o mesmo tem direito a uma retribuição. A mesma corresponde ao “período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte”. Em qualquer um dos casos anteriores, o funcionário tem direito ao respetivo subsídio.
Nos casos de doença do trabalhador no período de férias, é aplicado o disposto nos n.os 2 e 3 do Artigo 254.º.
Efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias
De acordo com o Artigo 245º, cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição das suas férias e o respetivo subsídio correspondentes a férias já vencidas e não gozadas e proporcionais ao tempo de serviços prestado no ano de cessação de contrato.
Além disso, no caso de não gozo e vencimento das férias, deve considerar-se o período de férias para efeitos de antiguidade.
Quando o contrato cessa no ano civil seguinte ao ano de admissão, “o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato.” O mesmo acontece quando a sua duração não é superior a 12 meses.
Da mesma forma, quando a cessação do contrato ocorre após impedimento prolongado, o trabalhador tem direito à “retribuição e ao subsídio de férias correspondente ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão.”
Violação do direito a férias
Segundo o Artigo 246º, “caso o empregador obste culposamente ao gozo das férias nos termos previstos nos artigos anteriores, o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de Abril do ano civil subsequente.”
Exercício de outra atividade durante as férias
Durante o período de férias, o trabalhador não pode exercer outra atividade remunerada. No entanto, se o trabalhador já exercia as duas funções em simultâneo ou se houve autorização do empregador, o mesmo já não se aplica.
Assim sendo, em caso de incumprimento do acima descrito, o empregador tem o direito a “reaver a retribuição correspondente às férias e o respectivo subsídio, metade dos quais reverte para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social.“
Saiba a que outras regras está sujeito no Artigo 247º.
De facto, apesar de parecer um processo relativamente fácil, são várias as regras a que deve estar atento quando marcar as suas férias ou fizer algum tipo de alteração às férias do seu trabalhador.
