Todos nós já fomos confrontados com alguma situação que nos obrigou a faltar ao trabalho ou a usufruir de uma licença. Desta forma, podem surgir dúvidas ou pequenas questões com as quais nunca nos tínhamos confrontado.
Fique a conhecer neste artigo os tipos de faltas e licenças que existem e a que regras estão sujeitas.
O que é uma falta?
Antes de mais, “considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário.”
Que tipos de faltas existem?
Estas faltas dividem-se em dois tipos diferentes: as faltas justificadas e as faltas injustificadas. Desta forma, são consideradas faltas justificadas:
- “As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
- A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do artigo 251.º;
- A motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do artigo 91.º;
- A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;
- A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador, nos termos do artigo 49.º, artigo 50.º ou artigo 252.º, respectivamente;
- A motivada pelo acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto.
- A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;
- A motivada por luto gestacional, nos termos do artigo 38.º-A;
- A de trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos trabalhadores, nos termos do artigo 409.º;
- A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;
- A autorizada ou aprovada pelo empregador;
- A que por lei seja como tal considerada.”
Qualquer falta que não se encontre dentro de algum dos pontos acima mencionados é considerada uma falta injustificada.
E a que regras estão sujeitas?
De acordo com o disposto no Artigo 49.º do Código de Trabalho, o trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente a filho menor de 12 anos até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização. No caso de filho com deficiência ou doença crónica, mantém-se o mesmo período de tempo, no entanto nestes casos é independente da idade do filho. Assim, “o trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar.” No entanto, esta possibilidade de faltar não pode ser exercida por ambos os progenitores em simultâneo.
Segundo o disposto no Artigo 251.º, o trabalhador pode faltar com justificação até 20 dias consecutivos no caso de falecimento de cônjuge não separado ou de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, filho ou enteado. No caso de parentes no 1.º grau na linha reta, o trabalhador tem direito a 5 dias consecutivos, como é o caso de pai, mãe, sogro ou sogra. A falta considera-se justificada “até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou no 2.º grau da linha colateral.”
Segundo o disposto no Artigo 252.º, para todas estas faltas, o empregador pode exigir ao trabalhador prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência, declaração que outros membros do agregado familiar não faltaram ao trabalho pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência.
Quando previsível, o trabalhador deve comunicar a mesma ao empregador com antecedência mínima de 5 dias, acompanhada da indicação do motivo justificativo. Pelo disposto no Artigo 253.º, quando não for possível cumprir o prazo referido anteriormente, o trabalhador deve comunicar a mesma logo que possível.
Nos 15 dias após a comunicação da ausência, o empregador pode exigir ao trabalhador prova de facto para a sua ausência. Segundo descrito no Artigo 254.º, a “prova da situação de doença do trabalhador é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, centro de saúde, de serviço digital do Serviço Nacional de Saúde, ou de serviço digital dos serviços regionais de saúde das regiões autónomas, ou ainda por atestado médico.” A apresentação de uma declaração médica falsa com intuito fraudulento ao empregador pode ser usada para efeitos de justa causa de despedimento.
Além disso, “a declaração dos serviços digitais do Serviço Nacional de Saúde, ou de serviço digital dos serviços regionais de saúde das regiões autónomas (…) é feita mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.”
Para efeitos de falta justificada, a mesma não afeta qualquer tipo de direito do trabalhador. De acordo com o disposto no Artigo 255.º “sem prejuízo de outras disposições legais, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas:
- Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença;
- Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro;
- A prevista no artigo 252.º;
- As previstas nas alíneas f) e l) do n.º 2 do artigo 249.º quando excedam 30 dias por ano;
- A autorizada ou aprovada pelo empregador.”
No que respeita a faltas injustificadas, as mesmas constituem violação do direito de assiduidade e pressupõem a perda da retribuição correspondente ao período de ausência. Além disso, “a falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou a feriado, constitui infracção grave”, como disposto no Artigo 256.º.
O que é uma licença?
Além das faltas, existem licenças que permitem ao trabalhador ausentar-se do seu local de trabalho por um determinado período de tempo. Este período pode variar consoante o tipo de licença.
Que tipos de licenças existem?
- Licença parental inicial
- Licença parental exclusiva da mãe
- Licença parental a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro
- Licença parental exclusiva do pai
- Licença por adoção
- Licença parental complementar
- Licença do cuidador
- Licença por interrupção de gravidez
- Licença para assistência a filho
- Licença em situação de risco clínico durante a gravidez
- Licença para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica
Quais as regras a que estão sujeitas?
Na licença parental inicial, disposto no Artigo 40.º do Código de Trabalho que rege este tipo de licença, “a mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe.” Os progenitores podem usufruir desta licença, em simultâneo, entre os 120 e 150 dias.
Quando se verificam nascimentos múltiplos, o período de licença previsto anteriormente aumenta 30 dias cada gémeo além do primeiro.
Sempre que os trabalhadores exerçam funções na mesma empresa e esta seja uma microempresa, o gozo desta licença em simultâneo está dependente de acordo com o empregador.
No caso da licença parental exclusiva da mãe, a mesma pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto. Sendo que tem obrigatoriamente de gozar 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.
De acordo com o disposto no Artigo 41.º, “a trabalhadora que pretenda gozar parte da licença antes do parto deve informar desse propósito o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.”
Segundo o disposto no Artigo 42.º, “o pai ou a mãe tem direito a licença com a duração referida nos n.os 1, 3, 6, 7, 8 ou 9 do artigo 40.º, ou do período remanescente da licença, nos casos seguintes:
- Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver;
- Morte do progenitor que estiver a gozar a licença.”
No caso da licença parental exclusiva do pai, “é obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.”
As regras para a licença por adoção estão dispostas no Artigo 44.º do Código de Trabalho.
A licença parental complementar pressupõe que “o pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos, (…), em qualquer das seguintes modalidades:
- Licença parental alargada, por três meses;
- Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
- Trabalho a tempo parcial durante três meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores;
- Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses;
- Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.” como disposto no Artigo 51.º.
Quando esgotada a licença anteriormente referida, tanto o pai como a mãe têm direito a licença para assistência ao filho até ao limite de dois anos. Esta pode ser exercida seguida ou de forma interpolada. No caso de se tratar do terceiro filho ou mais, a licença passa a ter o limite de três anos.
Como descrito no Artigo 52.º, o trabalhador deve informar o empregador por escrito com antecedência de 30 dias com as seguintes informações:
- “Do início e do termo do período em que pretende gozar a licença;
- Que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
- Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação;
- Que não está esgotado o período máximo de duração da licença.“
De facto, são muitas as regras a que deve estar atento quando precisar de faltar ou de usufruir de algumas das licenças acima mencionadas. Aproveite ainda para ficar a conhecer, no nosso artigo, todas as regras para marcação de férias.
